A MINISTRA DE ESTADO DO MEIO AMBIENTE, no uso
das atribuições e tendo em vista o disposto na Lei no 8.112, de 11 de
dezembro de 1990, e no Decreto no 5.707, de 23 de fevereiro de
2006; e considerando a necessidade do fortalecimento da gestão do
corpo funcional deste Ministério, resolve:
Art. 1o Estabelecer normas e procedimentos relativos à Política
de Desenvolvimento dos Servidores do Ministério do Meio
Ambiente.
Art. 2o À Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas da Subsecretaria
de Planejamento, Orçamento e Administração caberá, no
cumprimento ao disposto nesta Portaria, o estabelecimento das orientações
complementares, além de dirimir as dúvidas e decidir sobre os
casos omissos.
Art. 3o A competência relativa à capacitação é da Divisão de
Capacitação, Treinamento e Desenvolvimento da Coordenação-Geral
de Gestão de Pessoas.
Art. 4o Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
IZABELLA TEIXEIRA
ANEXO
POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO DOS SERVIDORES
Art. 1o São diretrizes da Política de Desenvolvimento dos
Servidores do Ministério do Meio Ambiente:
I - promoção de formas, ações e estratégias de aprendizagem
que possibilitem ao corpo funcional do Ministério a aquisição e o
aprimoramento de competências que agreguem valor à instituição e
valor social ao indivíduo, atendendo a padrões de qualidade e produtividade
requeridos pela natureza do trabalho e pela missão institucional;
II - contribuição para o crescimento profissional do servidor,
por meio do desenvolvimento de atitudes inovadoras e comportamentos
proativos dentro de uma perspectiva sistêmica;
III - contribuição para o desenvolvimento do servidor na
carreira;
IV - estabelecimento de estratégia para a elaboração de planos
anuais de desenvolvimento do servidor;
V - sistematização, avaliação e divulgação dos resultados das
ações de desenvolvimento do servidor; e
VI - contribuição para a melhoria contínua da qualidade e da
eficiência dos serviços públicos prestados ao cidadão.
Art. 2o Constituem objetivos da Política de Desenvolvimento
dos Servidores do Ministério do Meio Ambiente:
I - garantir que o desenvolvimento das competências mapeadas
seja a referência das ações de capacitação, em detrimento do
atendimento de demandas isoladas;
II - capacitar o servidor em temas alinhados aos objetivos e
metas do órgão, definidos em seu planejamento estratégico;
III - valorizar o servidor por meio de sua educação permanente
e pelo estímulo aos processos de autodesenvolvimento;
IV - aprimorar as competências do servidor;
V - adequar o quadro de servidores aos novos perfis profissionais
requeridos pelo setor público; e
VI - racionalizar e tornar mais efetivo o investimento em
ações de desenvolvimento do servidor do Ministério do Meio Ambiente.
Art. 3o Para efeito da Política de Desenvolvimento dos Servidores
do Ministério do Meio Ambiente, serão adotados os seguintes
conceitos:
I - gestão por competências: gestão da capacitação orientada
para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando
ao alcance dos objetivos da instituição;
II - competência: a competência é entendida não apenas
como o conjunto de conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer)
e atitudes (querer fazer) necessárias para exercer determinada atividade,
mas também como o desempenho expresso pela pessoa em
determinado contexto, em termos de comportamentos e realizações
decorrentes da mobilização e aplicação destes;
III - competências técnicas: conjunto de conhecimentos e
habilidades necessárias para operar processos, técnicas e ferramentas
para que o Ministério do Meio Ambiente atinja seus resultados;
IV - competências gerenciais: conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes necessárias àqueles responsáveis por liderar
equipes de trabalho, com objetivo de atingir resultados;
V - competências organizacionais: conjunto de conhecimentos,
habilidades, tecnologias, sistemas físicos e gerenciais inerentes a
uma organização, que a possibilitam atingir seus objetivos estratégicos,
realizar sua missão e alcançar sua visão de futuro;
VI - competências individuais ou humanas: a competência
humana é o resultado do cruzamento de três eixos: a formação da
pessoa (sua biografia e socialização), sua formação educacional e sua
experiência profissional;
VII - sistema de gestão por competência: ferramenta gerencial
que permite planejar, monitorar e avaliar ações de capacitação
com base na identificação dos conhecimentos, das habilidades e das
atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores;
VIII - gap ou lacuna de competências: lacuna existente entre
as competências necessárias à execução dos objetivos organizacionais
e as competências internas disponíveis na organização; e
IX - eventos ou ações de capacitação: cursos presenciais e a
distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios,
estágios, seminários e congressos que contribuam para o
desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da Administração
Pública Federal Direta, Autárquica e Fundacional.
Art. 4o Quanto à complexidade, os eventos de capacitação
classificam-se em:
I - informação: módulos de conteúdo, oferecidos em diferentes
meios, com ênfase nas novas tecnologias da informação e
comunicação. Pode ser considerada aprendizagem, se o indivíduo
agrega valor à informação e a transforma em conhecimento;
II - instrução: forma mais simples de estruturação de eventos
aprendizagem que envolve definição de objetivos e aplicação de procedimentos
instrucionais. São eventos de curta duração, cujos materiais
são cartilhas, manuais, roteiros, etc., podendo inclusive ser
autoinstrucionais;
III - treinamento: eventos educacionais de curta e média
duração compostos por subsistemas de avaliação de necessidades,
planejamento instrucional e avaliação que visam ao aumento do desempenho
funcional, por meio da criação de situações que facilitem a
aquisição, a retenção e a transferência da aprendizagem para o trabalho;
IV - desenvolvimento: conjunto de experiências e oportunidades
de aprendizagem proporcionadas pela organização e que
apoiam o crescimento pessoal do servidor, sem, contudo, utilizar
estratégias para direcioná-lo a um caminho profissional específico.
São ferramentas de apoio e estímulo a programa de autodesenvolvimento,
como os de qualidade de vida;
V - educação: programas ou conjuntos de eventos educacionais
de média e longa duração que visam à formação e qualificação
profissional contínuas dos servidores. Vão desde os cursos
técnicos profissionalizantes até os cursos de graduação e pós-graduação
lato e strictu sensu (especialização, mestrado, doutorado e
pós-doutorado, respectivamente);
VI - educação continuada: entendida como a oferta regular
de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida
funcional;
VII - educação permanente: é o processo de educação que
considera a realidade mutável e mutante das ações e dos serviços, é
considerada como algo mais abrangente no processo de educação.
Tem por escopos a formação de perfis profissionais e de serviços,
propor mecanismos, espaços e temas que geram reflexão, implicação
dos sujeitos, mudança institucional, pensamento, experimentação e
formação integral e contínua do ser humano com um referencial
teórico-metodológico problematizador.
Art. 5o Avaliações das ações de treinamento, desenvolvimento
e educação:
I - avaliação de reação: trata-se da avaliação do treinando em
relação à atividade da qual o servidor acabou de participar. Deve ser
aplicada em todos os eventos pois oferece ao gestor informações
importantes sobre o curso;
II - avaliação de aprendizagem: avalia os conhecimentos
adquiridos no evento. Pode ser realizada aplicando-se no treinando
testes pré e pós-treinamento ou, ao final do evento, apenas uma
verificação do conhecimento. É recomendada para treinamentos com
conteúdos conceituais. Devendo, no início do evento, o participante
responder a uma avaliação de aprendizagem dos conteúdos transmitidos;
III - Avaliação da mudança de comportamento: consiste na
elaboração de um checklist com os comportamentos esperados, relativos
aos tópicos trabalhados e este é submetido à chefia imediata
do servidor treinado e elaboração de relatório com os dados da observação
e tem por finalidades:
a) subsidiar o gestor com importantes informações;
b) envolver outros profissionais no processo; e
c) avaliar se os participantes adquiriram ou mudaram seus
comportamentos;
IV - avaliação de impacto ou reflexos: esse tipo de avaliação
verifica se os resultados esperados foram realmente obtidos e se os
conhecimentos adquiridos puderam ser aplicados. Pode ser feita de
várias formas: pesquisa por formulário, ação combinada entre aplicação
do formulário, reunião/entrevista com o treinando e com sua
chefia imediata.
Art. 6o Para a aplicação da Política de Desenvolvimento dos
Servidores, o Ministério do Meio Ambiente deverá elaborar um Plano
Anual de Capacitação-PAC até o mês de novembro de cada ano, com
vistas à aplicação para o ano seguinte. Eventos de capacitações plurianuias
devem ser especificados no PAC a partir de 2011.
Art. 7o O PAC, como instrumento de gestão, deverá conter o
planejamento das ações de desenvolvimento do servidor em consonância
com a Política de Desenvolvimento de Pessoal da Administração
Pública Federal.
Art. 8o O PAC deverá abranger todas as ações de desenvolvimento
dos servidores do Ministério, independente da fonte de
recursos usada, a fim de gerar informações que permitirão o acompanhamento
e a avaliação da política.
Art. 9o As ações de desenvolvimento prioritárias deverão ser
definidas dentre as relacionadas a seguir:
I - atender às determinações contidas nas normas que instituem
a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal
da Administração Pública Federal;
II - ações que visam ao atendimento às necessidades diagnosticadas
com base em avaliações da instituição e, ou, de seu planejamento
estratégico;
III - ações que visam ao atendimento das necessidades diagnosticadas
com base no resultado da avaliação de desempenho individual;
IV - curso introdutório, ou curso de ambientação, abordando
os principais programas desenvolvidos pelo Ministério, sua estrutura
organizacional com as atribuições de cada unidade, bem como os
princípios básicos da administração pública, entre outros;
V - treinamentos obrigatórios previstos em legislação específica;
VI - ações destinadas ao desenvolvimento gerencial;
VII - cursos de caráter permanente coordenados pelo Ministério
e realizados em parceria com as escolas de governo, outras
instituições e, ou, pessoas físicas que ofereçam programas que atendam
às necessidades do Ministério; e
VIII - ações visando à qualificação de servidor em processo
de readequação funcional.
Art. 10. O PAC deverá conter um quadro com a programação
das atividades, no qual deverão ser informados, para cada ação de
desenvolvimento do servidor:
I - nome do evento ou ação;
II - a carga horária;
III - o público-alvo;
IV - a classificação do evento;
V - a fonte de recursos; e
VI - a previsão de execução da ação.
Art. 11. As demandas de capacitação não previstas no PAC
somente serão aprovadas caso haja disponibilidade orçamentária e
financeira, justificativa da necessidade, compatibilidade do conteúdo
programático com as atribuições do cargo e aprovação do Comitê de
Desenvolvimento de Pessoas-CDP.
Art. 12. O Ministério do Meio Ambiente terá como meta, de
acordo com a disponibilidade orçamentária, capacitar pelo menos
uma vez por ano cada servidor, e será dada prioridade àqueles servidores
com menor índice de participação em eventos de capacitação.
Art. 13. São considerados eventos de capacitação para as
ações de desenvolvimento do servidor:
I - treinamentos de curta duração;
II - oficinas de trabalho, estágio e similares;
III - instrução, ou orientações baseadas em objetivos instrucionais,
realizadas com o apoio de manuais, cartilhas e similares,
em diferentes mídias;
IV - programas de formação profissional;
V - seminários, congressos, fóruns e outros eventos afins
com duração mínima de oito horas;
VI - cursos e estágios técnicos relacionados a áreas afins do
órgão;
VII - intercâmbios com organizações nacionais e internacionais;
VIII - grupos de estudo formalmente instituídos;
IX - cursos de aperfeiçoamento (carga horária mínima de
180 horas);
X - programa de graduação;
XI - programa de doutorado e pós-doutorado;
XII - incentivo ao programa de pós-graduação lato sensu e
mestrado stricto sensu;; e
XIII - incentivo ao estudo de idioma estrangeiro.
Art. 14. Não será considerado evento de capacitação aquele
em que o servidor participe como representante do Ministério ou
como palestrante ou carga horária inferior a 8 horas/aula.
Art. 15. O Levantamento de Necessidade de Capacitação-
LNC, previsto no PAC, tem como finalidade identificar os principais
campos de capacitação e preencher as lacunas de conhecimento, habilidades
e atitudes dos servidores para o adequado desenvolvimento
das competências institucionais e individuais.
Art. 16. O LNC será aplicado no mês de agosto de cada ano
pela Divisão de Capacitação, Treinamento e Desenvolvimento da
Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, em todas as unidades administrativas
do Ministério do Meio Ambiente.
Art. 17. Todas as ações de capacitação, independente de sua
fonte de recursos, deverão ser acompanhadas pela Divisão de Capacitação,
Treinamento e Desenvolvimento da Coordenação-Geral de
Gestão de Pessoas.
Parágrafo único. Para avaliação das ações dos planos de
capacitação, a Divisão de Capacitação, Treinamento e Desenvolvimento
da Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas definirá os tipos
de avaliação que serão usados e a porcentagem dos eventos e servidores
que serão avaliados.
Art. 18. A Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, de
acordo com suas atribuições relativas ao PAC, deverá elaborar um
relatório anual contendo as ações capacitação realizadas.
Parágrafo único. O relatório deverá ser divulgado para todas
as unidades administrativas do Ministério do Meio Ambiente e deverá
conter, além das ações realizadas, informações sobre o número de
horas/aula por servidor por ano, a porcentagem de servidores que
participaram de pelo menos um evento de capacitação, além de outros
indicadores que a Divisão de Capacitação, Treinamento e Desenvolvimento
da Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas definir no
PAC.
Art. 19. A Divisão de Capacitação, Treinamento e Desenvolvimento
da Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas divulgará
periodicamente, por intermédio da intranet ou por outros meios, os
eventos constantes no Plano Anual de Capacitação.
Art. 20. No deslocamento para participação em evento de
capacitação que implique em pagamento de diárias e passagens, o
servidor deverá abrir processo específico e encaminhar à Unidade
Administrativa em que estiver lotado, observando as orientações e
procedimentos sobre viagens no território nacional e exterior.
Parágrafo único. Nos casos previstos neste artigo, caberá a
Divisão de Capacitação, Treinamento e Desenvolvimento da Coordenação-
Geral de Gestão de Pessoas, somente o pagamento da taxa
de inscrição da capacitação, quando for o caso.
Art. 21. O pagamento da Gratificação por Encargo de Curso
ou Concurso está disciplinado, nos termos do art. 76-A da Lei no
8.112, de 11 de dezembro de 1990 e Portaria no 76, de 3 de março de
2009.
Publicado no DOU em 28.10.2011.
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